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招聘一個(gè)員工,企業(yè)要花多少成本?
作者:業(yè)務(wù)員    發(fā)布于:2014-12-17 11:40:52    文字:【】【】【

招聘一個(gè)員工,企業(yè)要花多少成本?以目前行情看,僅招聘環(huán)節,一個(gè)普通的工人的成本在幾百元至幾千元不等,總監級高管則可能動(dòng)輒要投入幾萬(wàn)元甚至十幾萬(wàn)元。記者調查發(fā)現,隨著(zhù)市場(chǎng)競爭日趨白熱化,招聘的各個(gè)環(huán)節成為人才服務(wù)商掘金新熱點(diǎn)。僅職業(yè)測評一項就有望在三年內達到60億元的規模。不過(guò),來(lái)自企業(yè)方的觀(guān)點(diǎn)認為,雖然這些服務(wù)要價(jià)越來(lái)越高,它們只是企業(yè)招人的輔助性工具,體現的是企業(yè)對人才的日益重視,而非決策的唯一根據。


  一次測評花了5000元


  如今,一家大型公司要招聘一個(gè)高端崗位,可能會(huì )給應聘者做一套職業(yè)測試題做錄用參考。那么,為了使用這套考題,企業(yè)要花費多少?“有的專(zhuān)業(yè)測試題,開(kāi)一個(gè)應聘者的賬號,做一次,就得5000元左右?!敝锹?lián)招聘旗下智聯(lián)測評研究院執行院長(cháng)肖婷說(shuō)。有企業(yè)私下透露,目前國內市場(chǎng)上開(kāi)價(jià)最高的一套題,高達1.5萬(wàn)元,但處于有價(jià)無(wú)市狀態(tài)。


  在普通人看來(lái)仍有些陌生的人才測評,已逐步成為企業(yè)實(shí)現戰略性人力資源管理的重要手段?!叭缃?,一個(gè)人才從潛在候選人到離職,每一步都可能需要職業(yè)測評?!钡掳钭C券人力資源部助理總經(jīng)理柯明舉例,在其所在的證券公司里,已經(jīng)有7成崗位有測評的應用。為此,四年前,企業(yè)就單獨成立了一個(gè)測評中心,以服務(wù)企業(yè)在招聘和后續人才發(fā)展的需要。比如,按職級分,高管、中層、基層和應屆畢業(yè)生就有不同的測評工具;若按職能的不同,也有銷(xiāo)售、IT、財務(wù)等各類(lèi)崗位的相應測評。


  “對待職業(yè)測試,外企的投入成本更高,國企次之,民營(yíng)企業(yè)最低。目前需求較大的企業(yè)來(lái)自支柱型企業(yè)、金融、商業(yè)類(lèi)企業(yè),以及電力、能源等行業(yè)?!彼嘎?,僅測評一項,企業(yè)的招人成本就在3000—5000元左右。


  招個(gè)總監成本數萬(wàn)元


  事實(shí)上,隨著(zhù)人才市場(chǎng)的不斷發(fā)展,在薪水之外,越來(lái)越多的人才服務(wù)正在顯露出掘金潛力。


  任仕達中國市場(chǎng)總監孫海寧介紹,企業(yè)要成功招到一個(gè)人,還有諸多投入。從國際通行角度看,招聘成本大致分為七塊,包括招聘團隊成本、招聘渠道的成本、使用人力資源服務(wù)供應商的成本、員工內部舉薦成本、應聘人員能力測評成本等。其中,還有兩類(lèi)成本同樣重要,時(shí)間成本和沉沒(méi)成本。比如,企業(yè)在招人時(shí),通常要采取2—3輪面試,就產(chǎn)生了一定的時(shí)間投入。同時(shí),當應聘者錄用后又離職,或者錄用后發(fā)現招錯了人,會(huì )令企業(yè)蒙受損失,則是一種“沉沒(méi)成本”。


  如果從絕對金額來(lái)看,大中型公司要招一個(gè)普通的工人,招聘成本在每次幾百元至幾千元不等。經(jīng)理級的成本上萬(wàn)元,總監級就可能動(dòng)輒要投入幾萬(wàn)元甚至十幾萬(wàn)元。


  孫海寧認為,行業(yè)的不同也會(huì )影響企業(yè)的招聘成本?!笆聦?shí)上,目前企業(yè)招聘時(shí)的渠道基本一樣,關(guān)鍵是行業(yè)的流失率不同?!彼e例,通常IT類(lèi)企業(yè)經(jīng)常在招人。因為除了企業(yè)擴張較為迅速的原因外,其20-40%的崗位流失率也產(chǎn)生了較大的影響。金融企業(yè)的中下層崗位亦是如此?;?、醫藥、奢侈品以及大型制造業(yè)企業(yè)和金融業(yè)相對高層職位,由于行業(yè)比較熱門(mén),人員比較穩定,招聘成本自然較低。


  各環(huán)節醞釀掘金機會(huì )


  在此背景下,小小的一個(gè)職業(yè)測評環(huán)節,開(kāi)始受到各界關(guān)注。肖婷介紹,近期,智聯(lián)招聘就為中國企業(yè)選人、用人打造出四位一體的評價(jià)標準,構建針對性人才評估模型及人崗匹配測評產(chǎn)品。她分析,在歐美,測評已是一種必需品,甚至連企業(yè)招一個(gè)生產(chǎn)線(xiàn)上的工人也要做?!拔覀児烙?,在未來(lái)三年內,中國職業(yè)測評市場(chǎng)將發(fā)展到60億元人民幣。而在美國,這已是一個(gè)60億美元的市場(chǎng)。兩相比較,還有巨大的差距?!?/p>


  企業(yè)招聘的其他“花錢(qián)”環(huán)節也都有發(fā)展壯大的潛力。較為成熟的依然是獵頭服務(wù)?!耙驗橹袊袌?chǎng)起步較晚,獵頭服務(wù)至今還算是奢侈品?!睂O海寧舉例,國內企業(yè)通過(guò)外部獵頭招聘一個(gè)職位,少說(shuō)也要涉及三五萬(wàn)元的開(kāi)銷(xiāo)?!安贿^(guò),長(cháng)期來(lái)看,隨著(zhù)市場(chǎng)逐漸成熟,獵頭服務(wù)的價(jià)格可能會(huì )逐步走低?!彼治?,在激烈的市場(chǎng)競爭下,人力資源服務(wù)企業(yè)在招聘外包、員工職業(yè)發(fā)展管理、員工再安置和測評等領(lǐng)域,都有釋放發(fā)展潛力的可能性。


  對企業(yè)只是輔助工具


  有趣的是,職業(yè)測評等人才服務(wù)的要價(jià)越來(lái)越高,但有些高價(jià)服務(wù)卻遭遇曲高和寡。業(yè)內人士透露,上述1.5萬(wàn)元一套的職業(yè)測評,就鮮有人問(wèn)津?!半m然它涵蓋了多項高端定制化人才驗證服務(wù),從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō),還是成本過(guò)高?!?/p>


  即便像德邦證券這樣運用職業(yè)測評多年的企業(yè),對其的實(shí)際效果仍有較為客觀(guān)地認識?!八皇侨瞬殴芾淼妮o助性工具,而非決策時(shí)的唯一依據?!笨旅髡f(shuō),職業(yè)測評在企業(yè)內的應用更多的是不同測評工具的各類(lèi)組合,通常分為人格、勝任能力、個(gè)人技能、領(lǐng)導力等。這些測試大多有龐大的數據庫做支撐,能幫助面試官驗證候選人存在哪些風(fēng)險。


  有趣的是,企業(yè)運用這些工具的方法在變,也透露出人才戰略的調整。從業(yè)十余年的柯明笑著(zhù)說(shuō),前幾年,中國很多制造業(yè)企業(yè)在招人時(shí)是以“復制人”的方式來(lái)招聘,通過(guò)相應測試找到符合企業(yè)理想中的人才。所以當時(shí)招人時(shí)大家更關(guān)注候選人有什么缺點(diǎn)??涩F在,企業(yè)對復合型人才的需求日益增加,90后等個(gè)性化人才也不斷涌現,使企業(yè)在攬才時(shí)更看重候選人具有的優(yōu)勢?!霸絹?lái)越多的企業(yè)相信,缺點(diǎn)是不可避免的,但若人才的優(yōu)勢能發(fā)揮得很好,他會(huì )給企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值?!彼f(shuō),受此影響,在中高端職位中日益采取個(gè)性化測評工具,成為一種趨勢。

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